Financement FNE Formation au 1er Février 2021

Nouvelle instruction de la DGEFP - Délégation générale à l'Emploi et à la Formation

Les formation éligibles :

Les actions de formation doivent prendre la forme d’un parcours structuré pour le salarié, afin d’acquérir des compétences spécifiques en lien avec le contexte Covid-19 (hors formations obligatoires), une certification ou un diplôme, ou des compétences permettant d’accompagner ou anticiper les mutations économiques.

Les entreprises concernées sont celles :

• placées en activité partielle (AP)
• placées en activité partielle longue durée (APDL)
• en difficulté financière suite à la pandémie

Les salariés concernés :

S'ajoutent aux salariés des entreprises en AP ou APDL, tous les salariés appartenant à une entreprise de plus de 1000 salariés rencontrant des difficultés financières suite à la pandémie (hors activité partielle).

Les critères de prise en charge :

• pour les entreprises de - 300 salariés en AP ou APLD ou difficulté financière, 100% de prise en charge
• pour les entreprises de plus de 300 salariés
• • 70% en AP
  • 80% en APLD
  • 70% en difficulté financière
• pour les entreprises de plus de 1000 salariés
• • 70% en AP
  • 80% en APLD
  • 40% en difficulté financière

La stratégie CPF : co-investissement, une logique « gagnant-gagnant » #CPF
Depuis le 3 septembre 2020, les employeurs disposent d’un portail d’information sur le financement via le CPF
https://lnkd.in/eZKgyx3
A votre disposition également un Guide pour vous expliquer comment vous connecter à ce site "employeur" et financer en ligne les projets formation de vos salariés.
https://lnkd.in/ece_FKR

Les évolutions du FNE Formation au 2 juin 2020

Le FNE formation fait l'objet de nouveaux assouplissements :

- plus de date limite pour faire une demande "mixte" de prise en charge, pour les salariés qui ne sont pas en activité partielle et ceux en activité partielle (auparavant 31 mai).

- les formations en présentielles sont éligibles depuis le 2 juin 2020

- la prise en charge dans le cadre du FNE Formation concerne également les frais annexes (hébergement et transport)

- en cas de convention avec un Opco, l’instruction est effectuée par ce dernier, dans les mêmes conditions que la Direccte.

Concernant les coûts horaires, l'Opco doit veiller à l’adéquation financière des prestations achetées aux besoins de formation.

- les salariés en activité partielle ne sont pas soumis au maximum légal des 30 heures de formation hors temps de travail par an

Vous pouvez télécharger cette présentation mise à jour.

Développer les compétences : relier formation et transformation

La crise sanitaire actuelle nous oblige à faire ce qui nous avions repoussé à plus tard, comme la transformation numérique, la transition écologique, et tous les autres changements vont s'accélérer.

Les entreprises vont devoir repenser leur façon de travailler, les enjeux du développement des compétences, les métiers émergents, les emplois à relocaliser.

Qui dit nouvel emploi dit formation : 

- la formation comme élément stratégique

- la formation à distance à développer, digitalisation de la formation

- la formation devient un moyen permanent d'acquérir de nouvelles compétences pour aller sur les nouveaux métiers

L'avenir de l'entreprise dépend du capital humain au cœur de la crise et de la reprise.

Les outils à votre disposition pour repositionner les salariés dans l'emploi : 

• depuis le 14 avril le FNE Formation (présentation complète à télécharger) :  100% pris en charge pour toutes les entreprises ayant déclaré une activé partielle
• • les salaries en télétravail peuvent également bénéficier de ce dispositif jusqu'au 31 mai 2020
• la Préparation opérationnelle à l'emploi (POE) pour les demandeurs d'emploi et ainsi les former par exemple à des métiers en tension comme ceux du numérique.
• les contrat en alternance (apprentissage et professionnalisation)
• la reconversion ou promotion par l'alternance (PRO-A)
• le Compte Personnel de Formation (CPF)  (présentation complète à télécharger)
• • Intérêt à mettre en place une co-construction entre l'employeur et les salariés
• le plan de développement des compétences

Pensez la formation comme un projet d'entreprise, impliquez les salariés !

FNE Formation : nouveautés

Dans le cadre de la crise du Covid-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques et ce depuis le 14 avril 2020.

Eligibilité des salariés : 

Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles, sauf les alternants.

A titre exceptionnel les autres salariés qui ne sont pas en activité partielle peuvent bénéficier de la demande de leur entreprise avant le 31 mai 2020.

Modalité de formation

Les actions doivent être proposées et réalisées à distance par un prestataire externe répondant aux critères Qualité (Datadock, Qualiopi ou CNEFOP)

Des modalités présentielles pourront être envisagées ultérieurement selon la réouverture des organismes de formation.

Reprise d'activité et fin de formation

La reprise de l’activité a des conséquences sur la formation du salarié qui sort de l’activité partielle.

La formation reste prise en charge par le FNE-Formation.

Elle peut être suivie sur le temps de travail (le salarié est alors payé à 100 % par l’employeur, étant en temps de travail effectif) ou hors temps de travail si le contexte de l’entreprise l’impose (l’accord du salarié est alors indispensable).

Si la formation est interrompue, l’aide du FNE-Formation est revue au prorata du temps de formation accompli.

Date de début de formation pour le dossier FNE : rétroactivité

La convention FNE formation doit en principe être signée avant le début des actions de formation.

Au regard du contexte exceptionnel lié à la crise sanitaire du COVID-19, le Gouvernement a décidé d’assouplir ce principe en considérant que les actions mises en place à compter du 1er mars 2020 pourront être prises en charge de manière rétroactive, à condition d’être intervenues pendant le placement en activité partielle des salariés concernés. 

FNE Formation : Evolutions à date

Dans ce contexte de crise économique il devient crucial de former les salariés aussi bien pour leur employabilité que pour préparer votre reprise d'activité.

Depuis le 14 avril 2020, le gouvernement a modifié le périmètre du Fonds National de l'Emploi, le FNE Formation, et l'a doté d'un budget de 500 millions d'€uros.

Evolution du délai d'instruction

L'acceptation est automatique à 100% si vous respectez l'éligibilité des formations au FNE et le coût moyen de 1500€ par salarié

Si le coût est supérieur à 1500 €, le délai d'instruction serait de 72h.

Instruction à paraître suite à une communication du Ministère du Travail

Pour les actions lancées pendant l'activité partielle, les salariés pourraient les continuer sur le temps de travail jusqu'au 31 mai 2020 s'ils ne sont plus en chômage partiel.

Un point rapide sur les dates clés de l'Application Compte Personnel Formation

- Avril 2020 : ouverture des droits aux indépendants Æ à date rien sur mon compte ! et sur le vôtre ?

- Juin 2020 : abondement par les entreprises Æ à la suite de la crise sanitaire que nous traversons, la Caisse des dépôts et consignations permettrait dans un premier temps à Pole Emploi de faire une dotation, puis dans un second les Entreprises pourraient faire une dotation sur le compte de leurs salariés via le site net-entreprises.fr. Le paiement actuellement n’est prévu que par Carte Bleue.

- Fin décembre 2020 : n’oubliez pas de communiquer auprès de vos salariés cette date limite pour l’inscription des heures de leur solde DIF à reporter sur le CPF

Gérer la formation dans ce contexte de confinement

En vertu de l’arrêté du 15 mars 2020, les organismes de formation sont tenus de suspendre l’accueil de leurs stagiaires jusqu’au 30 avril 2020 pour éviter la propagation du coronavirus. Les organismes peuvent néanmoins continuer à dispenser leurs formations, dès lors qu’elles sont organisées à distance.

Départ du salarié en formation et rémunération

Si activité partielle

Une ordonnance du 27 mars 2020 modifie à titre temporaire les règles d’indemnisation de certains salariés en activité partielle. Les salariés formés pendant l’activité partielle sont indemnisés à hauteur de 70 % de leur rémunération brute mensuelle.

Si continuité de l’activité

Si le salarié n’est pas en activité partielle et qu’il suit une formation sur son temps de travail (considéré comme du temps de travail effectif) sa rémunération est maintenue.

Pour toute formation en Hors Temps de Travail la rémunération n’est pas maintenue. La formation en Hors Temps de Travail est limitée à 30 heures par an.

Les dispositifs de formation et leur financement :

Le plan de développement des compétences

• Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les formations peuvent être prises en charge par votre Opco selon un plafond annuel.
• Pour les entreprises de plus de 50 salariés, aucune prise en charge, sauf en cas de versement volontaire et/ou conventionnel.
• L’aide à la formation du Fonds national de l’Emploi : l’Etat prévoit une prise en charge à hauteur de 100% du coût pédagogique de la formation si est conclue entre la Direccte et une entreprise ou un Opco une convention FNE Formation (décret à paraître)

Si  la formation ne peut être maintenue à distance, celle-ci est soit annulée (sans frais - si la convention de formation était signée avant le 16 mars, pour les conventions signées après le 16 mars il convient de se reporter aux conditions générales de vente) soit reportée.

Focus sur les formations obligatoires

Si elle est indispensable à la tenue du poste il faut continuer à proposer la formation (obligation de sécurité au travail), dans ce cas l’organisme de formation adapte les dispositifs d’intervention dans le strict respect des consignes de sécurité, notamment les gestes barrières.

Le Compte Personnel de Formation

Le CPF peut être mobilisé par les salariés, l’entreprise peut continuer à abonder le CPF. Il faut respecter l’éligibilité de la formation et son suivi à distance. La Caisse des dépôts et Consignation finance la formation (dans la limite des € inscrits sur le CPF).

Si la formation ne peut être maintenue à distance, celle-ci est annulée (dans ce cas le CPF est recrédité) ou reportée.

Alternance (professionnalisation et apprentissage)

Les mesures de fermeture des établissements scolaires depuis le lundi 16 mars s’appliquent aussi aux centres de formation d’apprentis (CFA) et aux apprentis. Comme les établissements scolaires classiques, les CFA sont invités à recourir à l’enseignement à distance.

Si le CFA n'a pas l'équipement pour former à distance, l’apprenti peut se rendre dans son entreprise, il rattrapera plus tard les temps de formation sur des temps qui avaient été prévus pour être en entreprise.

L’apprenti étant salarié, il bénéficie des mêmes mesures que les autres salariés : télétravail, chômage partiel, garde d'enfant.

Le coût pédagogique de la formation continue à être prise en charge par l’Opco.

En activité partielle, la rémunération de l’apprenti est maintenue en totalité (selon le % du Smic)

Les règles pour les apprentis et les CFA s'appliquent également aux salariés en contrat de professionnalisation et à leurs organismes de formation.

Stage

Pour les stagiaires, ils ne peuvent pas bénéficier de l’activité partielle

La continuité du stage par le télétravail est possible si l’entreprise confie au stagiaire des taches et en assure le suivi.

Sinon le report ou l’annulation est décidé avec l’accord de l’établissement.

Zenys Consulting reste à votre disposition pendant cette période de confinement, et peut vous apporter son soutien, à distance !!!

Particulier employeur et prélèvement à la source

Vous êtes un particulier employeur et, à partir du 1er janvier 2020, vous devrez vous occuper du prélèvement à la source pour votre salarié à domicile ou votre assistante maternelle. Retrouvez le site monprelevementalasource.urssaf.fr pour savoir comment gérer le prélèvement et le reversement de l'impôt à la source auprès des services fiscaux.

Seuil d'effectifs

La réforme sur les seuils d’effectif instaurée par la loi Pacte comporte 3 objectifs :

1. Rationaliser les seuils d’effectif en réduisant le nombre des seuils en deçà de 250 salariés et les recentrer sur 3 niveaux : 11, 50 et 250 salariés. A noter que les seuils au-delà de 250 salariés ne font pas l’objet de cette rationalisation
2. Harmoniser les modalités de décompte des effectifs. Pour calculer l'effectif de l'entreprise, la règle de décompte de référence privilégiée est celle de l'effectif annuel moyen de l'année N-1 retenue par le code de sécurité sociale.
3. Limiter les effets de franchissement de seuil en instaurant un dispositif unifié exigeant que ce seuil soit atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives pour qu’il soit contraignant

Exonération de DSN en cas d'absence de rémunération

Le décret n°2019-1050 du 11 octobre 2019 prévoit la possibilité, à compter du 1er janvier 2020, de ne pas établir de DSN durant les mois pendant lesquels aucune rémunération n’est versée par l’employeur. 

En l’absence d’emploi salarié l’employeur pourra cesser d’effectuer la DSN dès lors qu’il aura obtenu de son organisme de recouvrement l’autorisation de ne plus l’adresser.

Contrôles URSSAF

Le décret n°2019-1050 du 11 octobre 2019, relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale amène certaines modifications dans la procédure de contrôle de l’Urssaf.

Pour des plus amples informations https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/urssaf-des-modifications-apportees-a-la-procedure-de-controle-en-2020

Entrée en vigueur de "droit à l'erreur" 

L'URSSAF fait évoluer des règles relatives aux majorations de retard et aux pénalités

• Non-application des majorations de retard et pénalités en cas de déclaration régularisatrice
• Non-application des majorations de retard en cas de retard de paiement des cotisations
• Diminution des majorations de retard complémentaires pour les cotisants bénéficiant d’un délai de paiement à la date du 15 octobre 2019

Pour plus de détails :https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/droit-a-lerreur--evolution-des-r.html

Le taux AT/MP en ligne obligatoire pour les entreprises de plus de 149 salariés

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2020 prévoit la dématérialisation obligatoire de la notification des taux de cotisation accidents du travail/maladies professionnelles (AT/MP) pour les entreprises de plus de 149 salariés. En janvier 2020, ces entreprises recevront leur notification de taux directement dans leur compte AT/MP sur net-entreprises.fr.

Pour en savoir plus consultez le site ameli.fr.

Sanction sur l'absence de mise en place du Comité Social Economique

Les Institutions Représentatives du Personnel n'auront plus de légitimité au 1er janvier 2020, tout employeur d'au moins 11 salariés devait mettre en place un CSE,

En cas d'absence de CSE, l’employeur pourra être condamnée pour délit d'entrave, soit 1 an d'emprisonnement et 7500€ d'amende.

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés

• Déclaration obligatoire pour tous les employeurs y compris ceux de moins de 20 salariés (seuls les employeurs de 20 salariés et plus seront assujettis à l’obligation d’emploi de 6 %).
• L’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement mais l’entreprise. Les effectifs sont décomptés en moyenne sur l’année.
• La déclaration se fera via la déclaration sociale nominative (DSN). Le recouvrement de la contribution sera assuré par les Urssaf et les caisses de MSA,
• Ci-dessous le lien pour les autres changements :
• • https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020

La mise en place des nouveaux opérateurs de compétences

Après avoir obtenu leur agrément dans le courant de l’année 2019, les nouveaux opérateurs de compétence entreront en activité au 1er janvier 2020.

Leurs différentes missions seront les suivantes :

• Assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles ;
• Apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
• • établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;
  • déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
  • les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée) ;
• Favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle.
• Assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
• • d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
  • d’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.

Le rôle de la formation professionnelle et du développement des compétences reste essentiel dans le développement d'une TPE / PME :

• Identifier les besoins de l’entreprise en formation 
• • identifier les axes de formation à développer en rapport avec les grandes orientations stratégiques de l'entreprise
  • assurer une veille réglementaire sur l'ensemble des obligations légales de l'entreprise en matière de formation
  • définir le budget formation avec la direction de l'entreprise
• Concevoir et négocier le plan de développement des compétences
• • définir une proposition et valider la faisabilité et la pertinence du projet, aussi bien en termes pédagogiques que budgétaires
  • accompagner la réalisation des actions de formation
  • gérer le budget et optimiser les moyens de formation
• Évaluer les actions de formation menées
• • mettre en place un système d'évaluation permettant de mesurer la pertinence des actions de formation menées
  • identifier les axes de développement pour optimiser l'impact des actions de formation

Les compétences requises pour mener à bien ces missions sont nombreuses :

• Législation de la formation continue
• Ingénierie de la formation 
• Gestion budgétaire
• Gestion de projets
• Techniques de négociation

Vous n’avez ni les moyens ni le volume de travail suffisant pour recruter un salarié à temps plein, mais vous avez besoin des compétences citées ci-dessus? Avez-vous songé au temps partagé ?

Une spécialiste formation à temps partagé consiste à intervenir auprès des entreprises soit quelques jours par mois ou par semaine, soit pour des missions ponctuelles pour répondre à un besoin particulier.

Le temps partagé apporte à l’entreprise Expertise, Expérience, Flexibilité et Proximité.

Faire appel à une spécialiste formation c'est vous assurer de bénéficier de l'expérience, de l'expertise pour sécuriser la formation et le développement des compétences au sein de votre TPE / PME.

Suite à la loi Avenir du 5 septembre 2018, l’ordonnance « coquilles », publiée le 22 août 2019, modifie et précise certaines dispositions relatives au CPF, à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), à l'entretien professionnel (bilan à 6 ans) et à l'apprentissage.

• le CPF
• • La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle prévoyait la disparition du solde des heures DIF (depuis converties en €uros) à fin décembre 2020. L'ordonnance "coquilles" intègre le montant du solde DIF monétisé au plafond du CPF ( pour rappel 5 000 ou 8 000 €). Cependant ce solde DIF doit être inscrit sur le CPF https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/ avant le 31 décembre 2020.
  • Les demandeurs d’emploi peuvent mobiliser leur CPF pour toute action éligible au CPF, et plus seulement pour les actions financées par les régions ou Pôle Emploi.
  • Le CPF de transition professionnelle, qui a remplacé le CIF (congé individuel de formation), est étendu aux intermittents et aux intérimaires.
• la Pro-A

Il s'agit toujours de financer une promotion ou une reconversion professionnelle.

Cependant l'ordonnance "coquilles" assouplit ce dispositif :

• le bilan à 6 ans de l'entretien professionnel

Suite à la loi Avenir, tous les 6 ans, l'employeur doit faire une état des lieux qui porte sur :

1. la bonne réalisation de l'entretien professionnel tous les 2 ans
2. le suivi d'au moins une formation "non obligatoire"

Si non respect de ces obligations, les employeurs de + de 50 salariés doivent verser sur le CPF du salarié concerné un abondement correctif.

L'ordonnance "coquilles" donne la possibilité aux employeurs seulement sur 2020 de faire cet état des lieux de 2 manières différentes :

1. Soit comme il l'est écrit plus haut
2. Soit comme il l'était prévu auparavant, c'est à dire respecter la  réalisation de l'entretien professionnel tous les 2 ans, et respecter au moins deux des trois mesures suivantes :
   1. le suivi d'une formation obligatoire ou non
   2. le passage d'une certification même partielle
   3. une évolution professionnelle ou une augmentation salariale

• l'apprentissage

L'ordonnance "coquilles" révise quelques mesures, dont :

Tous ces changements ont pour but de simplifier et fluidifier l'accès à la formation.

Pour toute information n'hésitez pas à joindre Zenys Consulting info@zenys-consulting.com

A compter de la date l’embauche, l’employeur dispose de deux ans pour mettre en œuvre l’entretien professionnel.

Pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté au passage de la Loi en 2014, le premier entretien devait avoir lieu avant le 7 mars 2016 !!!

L'entretien professionnel s'inscrit dans une démarche de gestion des compétences contrairement à l'entretien d'évaluation qui est centré sur la performance et les objectifs à court terme.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise concernée.

L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a  bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi s'il a :

• suivi au moins une action de formation,
• obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient,…) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 actions prévues dans l’état des lieux, son Compte Personnel Formation est abondé de 100 heures supplémentaires (temps plein) ou 130h (temps partiel). 

Pour financer cet abondement, l’employeur doit verser à son OPCA une somme forfaitaire de 30 euros par heure abondée, soit 3 000 € pour les salariés à temps plein et 3 900 € pour les salariés à temps partiel.

Avant le 1er mars 2020, les entreprises devront adresser à leur OPCA la liste des salariés pour lesquels l'obligation n'a pas été respectée, et joindre le versement correspondant à l'abondement.

En cas de contrôle, lorsque l’entreprise n’a pas opéré le versement ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée à l’OPCA.

A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %.

Les entreprises de plus de 300 salariés et les cabinets de recrutement ont l’obligation de former les recruteurs à la non-discrimination.

La loi n° 2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté a été promulguée le 27 janvier 2017 et modifie le code du travail en conséquence.

« Art. L. 1131-2. du code du travail : Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. »